Inclusión y Diversidad

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Inclusión y Diversidad (en ese orden, ya que los esfuerzos por obtener Diversidad sin Inclusión quedan desvanecidos), continúa situándose entre las prioridades de líderes de negocios y de profesionales del Talento.

Aquellos líderes que posicionan el crecimiento de sus organizaciones de una manera estratégica a través de las personas no hacen más que reforzar sus planes en temas de Inclusión y Diversidad.  Para ello, trascienden programas, formaciones o iniciativas implementadas de una manera aislada, se rehúsan a solo “marcar casillas”, porque entienden que el enfoque debe realizarse de una manera integral, con coherencia y trabajo sostenido.

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Personalidad, Diversidad e Innovación

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Si utilizo assessments de personalidad para la búsqueda de talentos, ¿crearé una organización llena de clones? ¿limitaré mis posibilidades de innovación? ¿qué sucederá con la diversidad de los equipos de trabajo?

Esta pregunta es bastante frecuente, y suele ser formulada por parte de aquellas personas u organizaciones interesadas en incorporar los assessment de personalidad a sus procesos de reclutamiento y que, a su vez, desean mantener el foco en la diversidad en el sentido amplio de su palabra, es decir, género, ideas, experiencias, culturas, etc.

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Liderazgo y Humildad – En la búsqueda de los que ayudan

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En cada partido de baloncesto hay mucha gente involucrada.  El entrenador o coach, que aporta la estrategia, el “escolta” que es ágil y tiene un muy buen dominio del balón y el “base” que dirige al equipo en el juego.  El entrenador es el que sabe cuándo es el momento adecuado para poner a los jugadores más fuertes, cuando sacar del juego a alguien y cuando animar a un jugador a jugar al 110% de su capacidad. Pero ganar no depende del entrenador. Ganar depende de la contribución de cada jugador, ya sea al correr por la pista, al encestar en la canasta o al estar en la mejor posición posible durante el juego.

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Humildad y liderazgo eficaz

HUMILDAD Y LIDERAZGO EFICAZ

Sorprendentemente, en contra de intuiciones generalizadas, los líderes más eficaces suelen ser personas con gran humildad a la que acompañan de una feroz competitividad.

La humildad se caracteriza en términos generales por apertura a nuevas ideas y al feedback sobre el desempeño. Los líderes con humildad buscan puntos de vista diferentes, maximizan la creatividad de los equipos permitiendo que aporten ideas y cuestionan su desempeño buscando mejoras constantes. Otra característica es el autoconocimiento, basado en apertura al feedback personal, es decir, escuchan y están dispuestos a implementar cambios, son abiertos al coaching. Asimismo, valoran de las fortalezas y contribuciones/éxitos de los demás, comparten éxitos y asumen fracasos personalmente.

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El gran error en la selección de líderes

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En nuestro negocio, el de la identificación y desarrollo de talento, nos encontramos asiduamente con líderes que han sido nombrados por tener las competencias operacionales necesarias para ser muy buenos en su desempeño, pero que carecen de las competencias de liderazgo para crear, desarrollar, mantener y dirigir equipos eficazmente. Es decir, las organizaciones o, mejor dicho, los directivos de estas, suelen tomar las decisiones de nombrar a nuevos directivos basándolas en el historial de desempeño y consecución de objetivos de posiciones técnicas o especialistas. Todos conocemos el caso del mejor vendedor que es nombrado responsable de zona, o del excelente ingeniero que pasa a ser director de proyectos. Este es el gran error corporativo de personas que se viene repitiendo desde siempre.

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